作者：张斌
研究核验基准日：2026年10月12日
内容更新：2026年10月12日
中国企业赴越招聘，最容易复用的是管理流程，最需要重做的是合同中的法定边界。期限、试用、工时和解除程序彼此关联，不能等到员工离职时才检查。越南没有一套可以直接对应中国“N+1”或“2N”的通用辞退报价，支付补偿本身也不能补足缺失的解除事由。
用当前合并文本检查劳动合同
越南45/2019/QH14号《劳动法典》自2021年1月1日施行。本研究采用2026年2月12日18/VBHN-VPQH合并文本，其中包括数字技术产业、人口和职业教育等法律的交叉修订，须分别看其生效时间。合同模板只标注“依据2019年劳动法”，不足以证明已纳入2026适用变化。〔法源1〕
第20条规定无固定期限和最长36个月固定期限两类合同。固定期届满后员工继续工作，应在30日内订立新合同；超过这一期限仍未订立，依法转为无固定期限。通常只能再订一次固定期限合同，但外籍劳动者等法定例外应另核第149、151、177条。不能用一条统一续签政策覆盖所有员工。〔法源1〕
中国《劳动合同法》第14条也对无固定期限合同作出规定，但没有与越南相同的统一36个月固定期限上限。两国都需要监测续签历史，具体形成无固定期限关系的条件却不同。人事系统应记录实际持续工作、届满日、新合同签署及员工身份，单存盖章合同可能遗漏期限届满后的事实。〔法源1〕〔法源2〕
试用和加班应保留准确的时间单位
越南第25条按照工作类别规定180日、60日、30日或六个工作日的试用期间。前三档是日，不能全部写成工作日，更不能把最高180日用于每个岗位。中国《劳动合同法》第19条按合同期限等条件规范试用，国内模板的期限和适用逻辑应重新核对。〔法源1〕〔法源2〕
第107条一般要求劳动者同意加班，月上限40小时、年200小时；法定行业及情形可达到年300小时，并须履行通知等要求。全年尚有余额，不代表当月可以突破上限；满足行业条件也不意味着可以略去同意和通知。中国《劳动法》第41条常规月加班36小时，不能直接用来计算越南工厂排班。〔法源1〕〔法源3〕
休假和替岗预算也要同步更新。第139条经人口法修订后，通常产假为六个月，符合条件生育第二个子女为七个月。相关调整及168/2026/NĐ-CP配套自2026年7月1日施行；该法令第2条还要求核实生育时已有一名存活亲生子女、符合社保生育待遇资格等条件及法定排除情形，不能将“第二个子女”等同于“第二次分娩”。〔法源1〕〔法源5〕
企业不能继续把所有情形统一写成六个月，也不宜只按分娩次数承诺七个月。产假、保险待遇及雇主解除限制各有法律条件，预算中应将工资、法定保障和岗位替补安排分别检查。
员工辞职与雇主终止分别判断
第35条对劳动者一般辞职设置通知期：无固定期限合同通常45日，12至36个月合同通常30日，不足12个月合同通常三个工作日；另有无需通知及特殊岗位规则。审查员工通知是否足够时，应先核合同种类和具体法定分支，不能把“提前一个月”写成适用于所有人的固定要求。〔法源1〕
雇主依第36条单方终止，则须具备列举事由并遵守相应通知。纪律性解雇与单方终止也应区分：越文“sa thải”和“đơn phương chấm dứt”指向不同法律路径。把所有离职都译为“辞退”，容易造成事实依据与程序错配。中国的过失解除、非过失解除及经济性裁员分类同样提示企业先辨认行为性质。〔法源1〕〔法源2〕
管理者在提出终止方案前，应先说明拟适用事由、对应事实和现有证据，再核保护期、通知及应付款项。书面记录应能够解释决定形成的过程。不能先以中国补偿公式报预算，再倒找越南法律理由；也不能把员工签收通知视作其已经同意解除。
经济原因减员有独立程序
第42—44条对机构、技术或经济原因减员，规定用工方案、适用的再培训、与有关劳动者代表协商，以及至少提前30日通知省级人民委员会和劳动者等要求。方案是否触发具体义务，要依越南条款及项目事实判断。〔法源1〕
中国《劳动合同法》第41条经济性裁员适用20人，或不足20人但占职工总数10%以上的门槛。这组人数和比例不能直接移到越南。中国第43条的单方解除通知工会，也不能替代越南相应代表组织与地方机关程序。集团统一裁员政策宜只统一审批及证据标准，各国具体程序单独设置。〔法源2〕
对违法终止，越南第41条规定复职、工资及社保补缴、至少两个月合同工资等后果，具体取决于双方是否继续劳动关系。中国第48、87条的继续履行或赔偿金机制具有类似保护功能，但计算结构不同。因此，对外报价和内部计提均应明确所依据的终止路径及双方选择，不能把最低项目当成全部责任上限。〔法源1〕〔法源2〕
劳动者代表要核真实的组织身份
越南第170、172—174条分别涉及越南工会体系内组织和依法登记的企业劳动者组织。后者须符合登记、成员及章程条件，中文宜称“企业劳动者组织”。中国《工会法》第11—12条体现统一工会体系和上级批准设立机制，两国组织通道存在结构差别。〔法源1〕〔法源4〕
法律承认一种组织形式，不足以证明每个地方已经具备相同的登记受理条件，也不足以认定其可自由跨企业活动。本研究没有取得支持全国实施数量和登记成效的官方个案数据，不据此评价组织运行效果。企业在协商或通知前，应核实际存在的组织、代表资格与适用程序。
招聘阶段就明确岗位和合同，履行阶段持续记录工时、绩效与沟通，离职阶段再按正确事由完成程序，这些管理方法可以借鉴中国经验。需要逐条本地化的，是续签规则、时间单位、保护期、代表组织及责任计算。社会保险与许可事项可继续阅读第23篇和第24篇。
主要法源与延伸阅读
法源1 越南劳动法典18/VBHN-VPQH第20、25、35—36、41—44、107、139、170—175条：官方公报全文
https://congbaocdn.chinhphu.vn/180507251028987904/2026/3/5/468971-1772684381_v1_1772690833_signed.pdf
法源2 中国劳动合同法第14、19、39—43、48、87条：市场监管总局全文
https://www.samr.gov.cn/zw/zfxxgk/fdzdgknr/bgt/art/2023/art_0abfdd261c03417b949df19d869add8d.html
法源3 中国劳动法第41条：人社部法律文本
https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/fl/202011/t20201102_394625.html
法源4 中国工会法第11—12条：人社部法律文本；商务部现行全文
https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/fl/202011/t20201102_394624.html
https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=94673
法源5 168/2026/NĐ-CP第2条及施行日期：政府法律记录与签署原件入口；越南社会保险机关关于第二个子女条件的官方答复
https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218155&pageid=27160
https://chinhsachonline.chinhphu.vn/nghi-thai-san-7-thang-tinh-theo-lan-sinh-hay-so-con-91444.htm
本文为比较法研究与一般实务讨论，不构成针对具体项目的法律意见。研究核验基准日为2026年10月12日；交易实施时应核对适用版本、过渡规定和地方要求。
原创声明与版权保护
本文原创论述与编排版权归张斌所有。未经授权，不得全文转载、改编或用于商业传播；合理引用请注明作者和原文链接。所引法律文本及第三方资料的权利归属不变。
© 2026 张斌｜张斌律师 · joint-win.org